在追索勞動報酬糾紛中，勞動者勝訴比例可達到百分百，企業不但要支付拖欠的勞動報酬，還要支付經濟補償或賠償金，給企業聲譽、經濟上造成不可挽回的損失。可見，工資支付制度的制定和貫徹落實在企業用工法律風險防范中的重要性。工資支付制度應當做到以下幾點：

一、工資支付制度必須依法定程序制定，內容合法合規

《勞動法》《勞動合同法》均授權企業依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。但在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。并將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

工資支付制度是直接涉及勞動者切身利益的規章制度，在制定時應通過職工代表大會、工會或者全體職工，與之協商確定。通過協商的制度，應當向全體員工公示，或者告知。同時抄報當地勞動行政部門備案。

在勞動爭議中，企業以勞動管理制度作為抗辯理由的很多，但大都因制定程序上不合法或未向勞動者公示、告知，而被仲裁委、法院裁判不予支持。

工資支付制度內容必須合法合規，才具有法律效力。勞動法、勞動合同法雖授權企業有權制定勞動管理制度，但不是企業就可以肆意而定，制度內容必須合法合規，違反法律、行政法規、部門規章和地方性規定的，嚴重侵害勞動者人身權益、財產權利的制度，是無效的，仲裁委、法院不會采納適用。

二、制度內容應明確具體，易于操作

工資支付制度，主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等內容。

（一）工資支付的項目、標準和形式

（1）工資支付的項目，指固定工資、基本工資加績效工資、計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間（加班加點）的工資報酬等。

（2）工資標準，可以根據勞動者所在崗位或者所從事的工作確定。應在勞動合同中約定，對工資的調整和變更適用企業管理制度的，也要在勞動合同中或集體合同中明確。切記！工資標準不得低于當地最低工資標準。

（3）工資支付形式，應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。應當將工資直接支付給勞動者本人。

（二）工資支付的周期和日期

可以按照小時、日、周、月為周期支付工資。以完成一定工作任務計發工資的，應當在工作任務完成后即時支付勞動者工資。但應當至少每月向勞動者支付一次工資。應當按照規定日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付。

（三）代扣、代繳及工資扣除事項

除代扣代繳個人所得稅、社會保險費，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費，以及法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用外，不得克扣勞動者工資。

工資可扣除的事項，因勞動者本人原因給企業造成經濟損失的，可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

切記！不得以罰款的形式扣除工資。如員工違章違紀需要處罰的，可以減資形式給予相應的處罰。企業有無處罰權，在法律界爭議較大，從司法實踐上看，大部分從工資中扣除罰款的做法，不為仲裁委、法院支持。

（四）特殊情況下的工資支付

（1）停產停業

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

（2）休假、依法參加社會活動

勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，婦女節、青年節等部分公民節日期間，應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

休病假，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。支付病假工資不得低于最低工資標準的80％。

生育、產檢、哺乳假，勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，應當支付其工資。勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，應當視同其正常勞動支付工資。

（3）加班、加點、法定節假日加班

安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照國家規定標準支付勞動者加班工資。

三、制度的貫徹執行

再好的制度，只是“寫在紙上”、“說在嘴上”、“掛在墻上”，不去真正貫徹執行、落實，也是一紙空文。制度的生命力在于執行，一項好的制度，如果不去執行，就會形同虛設，執行不到位，就難以發揮應有的作用。要圍繞制度的制定、制度的執行、對制度執行的監督三個層面，切實做到設計制度完善，真正落實下去，切實提高制度的執行力，維護制度的權威性和嚴肅性，才能更好的防范企業用工法律風險，降低企業成本，提升企業競爭力。