據統計，勞動爭議案件排名前五的糾紛類型分別是：勞動合同糾紛、追索勞動報酬糾紛、確認勞動關系糾紛、工傷保險待遇糾紛、經濟補償金糾紛。按常理，用人單位作為用工的主導方，更有利于證據的留存，在產生勞動爭議后應當勝率很高才對。然而事實正好相反，勞動爭議仲裁中，80%以上的案件用人單位或多或少都會付出經濟賠償。一方面是勞動法律更加偏向于勞動者權益保護，而更多的是用人單位對于勞動法律規定不了解，也沒有證據留存意識。當用人單位完全按照自己的方式用工，而勞動者比單位更懂勞動法，當產生勞動爭議后，單位的敗訴率自然會很高。

1、勞動者隱瞞信息入職，單位可以合法解除嗎？

根據《勞動合同法》規定，用人單位有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明，簽訂合同時存在欺詐，則勞動合同無效。如果勞動者隱瞞或編造與勞動合同直接相關的信息，單位可以解除勞動合同。如果單位沒有進行詢問，或是勞動者隱瞞的信息與工作無關，則不屬于欺詐情形，單位以此解除則屬違法。

2、員工簽訂自愿放棄社保協議，單位能免責嗎？

為勞動者參加社會保險并依法繳納社會保險金系用人單位的法定義務，該項義務不能由用人單位和勞動者通過約定變更或者放棄。即使簽訂了協議，員工依然能要求補繳社保，因單位未繳社保導致員工醫保不能報銷、無法享受工傷待遇等情形，員工可以要求單位承擔損失賠償。但是簽訂協議后，員工以單位未依法繳納社會保險為由，提出辭職并要求支付經濟補償金，大概率不會得到支持，部分地區另有規定除外。

3、員工病假期間單位能解除勞動關系嗎？

員工患病或非因工負傷，應當享有醫療康復的時間，我們稱之為醫療期。醫療期內單位不能單位解除勞動關系，并且應當支付病假工資，單位單方面解除與勞動者的勞動合同，屬于違法解除，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付賠償金。如果員工醫療期滿還不能回到工作崗位，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，單位可以解除合同，但應當支付經濟補償。員工在醫療期內，有嚴重違反規章制度、營私舞弊給單位造成損害等違紀情形，單位可以辭退。

4、簽訂無固定期限合同，不能解除嗎？

無固定期限勞動合同與固定期限合同，區別僅在于沒有勞動合同沒有期限，單位不能以勞動合同期滿終止合同，以及經濟性裁員應當優先留用。當員工出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。

5、工傷職工沒出院單位要一直給工資嗎？

員工因工受傷，應當享有停工留薪期，期間工資、薪水、福利、保險等待遇不變，一般不超過12個月，最長不超過24個月。停工留薪期的長短的確定，不是按照醫生的休假建議，而是按照《工傷保險條例》第三十三條的規定，醫生的休假建議不能作為依據。

6、員工業余時間在外兼職，單位能否開除？

根據《勞動合同法》規定，員工與其他用人單位建立勞動關系，給辦單位工作造成嚴重影響，單位提出拒不改正的，單位可以解除勞動合同。且不說兼職能不能認定勞動關系，單位需要舉證員工給單位造成了嚴重影響，并且有通知改正的過程，還要舉證員工拒不改正，這是非常難的。單位能否在規章制度中規定禁止員工在外兼職呢？用人單位的規章制度僅僅在工作時間對勞動者有約束力，對工作之外的時間，規章制度無權約束。

7、勞動合同無效，員工能否主張二倍工資？

《勞動合同法》第二十六條規定了勞動合同無效的情形，然而勞動合同無效、勞動合同缺少必備條款或勞動合同條款違法，與未訂立書面勞動合同都是不同的事實狀態。勞動合同無效不等于無書面勞動合同，那些因其內容不合法而導致無效的，不應歸入未簽訂書面勞動合同之列，用人單位無需支付二倍工資。

8、公司搬遷員工不想干了能要求補償金嗎？

工作地點是勞動合同的必備內容，單位變更勞動合同內容，需要與員工協商一致，達成變更協議。如果工作地點的變更給員工生活造成很大不便，單位沒有補償措施，員工可以辭職要求經濟補償。若只是在較短距離內變更工作地點，未給員工生活造成較大的影響，員工離職要求經濟補償金則不能得到支持。