關于企業裁員的那些“法律事兒”

企業裁員問題層出不窮，各種負面評價、新聞輿論接踵而來，甚至勞動仲裁和法院訴訟讓一個企業應接不暇。而大多數走向仲裁或訴訟道路的企業，頻頻陷入敗訴的窘境。如何規避裁員所面臨的風險？

裁員條件

《勞動合同法》第41條中列舉了經濟性裁員的法定條件：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁員也并不是隨隨便便都可以裁，《勞動合同法》第42條規定，用人單位不得對以下人員進行裁減：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

裁員程序

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員

裁員的經濟補償

《勞動合同法》第46條規定，用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年的，支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。