明明也是工作

卻沒有和單位形成勞動關系

受了傷害也不被勞動法保護

根據法院公布的案例

今天總結了四種"勞動關系"

1.在校生兼職

在校生年滿十六周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但在校生在兼職期間同時具有"在校學生"身份，工作活動屬于脫產學業外的兼職性質。因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

2.退休人員返聘

勞動合同法規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。此種情況下，建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標準、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。

3.協約承包

協約方所簽訂的協議并未在名稱上明確為"勞動合同"，并且雙方間的法律關系也并非勞動關系，更接近于承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。

4.家政服務員

依照勞動法、勞動合同法的相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，在法律層面上，"自然人"無法成為勞動法意義上的"用人單位"。

特殊"勞動者"應仔細辨認與單位發生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質并不屬于勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構提起仲裁申請再以同樣理由訴至法院。

雖說不受《勞動法》的保護，但是畢竟屬于用工的形式，勞動保護部門有權利對這些企業進行管理。

如果雙方是就提供勞務的時間、工作地點包括報酬，達成過一致意見，那就應該按照這個意見來執行。

如果雙方沒有簽訂勞務協議的話，那么就要看，雙方是否有一方是可以證明當時對方是同意用怎么樣的約定，根據這個約定的證據再來主張權利。

對于上述四類人而言，可以向人民法院提出訴訟，當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。