王某自2004年8月來到大祥文化服務公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續訂同期限勞動合同的手續，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經過參加公司安排的培訓，2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。

2009年6月底，該文化服務公司提前30天向王某發出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續訂，并要求王某按期辦理工作交接手續，領取兩個月工資的經濟補償。

王某隨即以連續二次續訂為由提出續訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復勞動關系，簽訂無固定期限勞動合同。

仲裁結果：經查，大祥文化服務公司終止勞動合同的行為符合法律規定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求。

律師點評：根據《勞動合同法》第九十七條規定：“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算?！北景钢械耐跄畴m然在2005年、2007年連續二次辦理了續訂勞動合同手續，但并不符合《勞動合同法》中規定的計次時間。同時根據《勞動合同法》第十四條第三款規定，如果勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二項規定的情形的，即使已經是連續訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作，經過培訓后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規定的。