一、企業的用工制度中規定可以自行變更員工的工作崗位和工作地點

企業與員工在用工時應當訂立勞動合同，勞動合同的必備條款中規定了工作崗位和工作地點。實際上，企業對員工工作崗位和工作地點的變更是對雙方簽訂的勞動合同的變更。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。根據規定，變更勞動合同應當滿足兩個條件：一是雙方協商一致;二是采用書面形式，二者缺一不可。另外，《勞動合同法》也規定了兩種單方變更勞動合同的情形，一種是勞動者不能勝任工作。對于何為“不能勝任工作”，需要企業提供已經事先向員工公示過的《崗位說明書》等標準，并且調崗通知應當交給員工簽字確認。還有一種調崗的方式是醫療期滿勞動者不能從事原工作的。

二、企業自行規定員工違反服務期的違約金數額

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期。企業為員工提供了培訓費用，對員工進行了專業的技術培訓，并且員工在培訓期間一般也是不工作的，因此企業付出了較大的成本。法律也允許企業與勞動者約定服務期，并與員工訂立違反服務期的違約金。但是勞動合同法明確規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，并且支付的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

三、企業規定員工“不辭而別”的，不給發放未發的工資

基于現在勞動者流動頻繁，企業無力管控的情況，為避免勞動者不事先告知企業而離職的，有的企業就會在用工制度中規定員工不到公司辦理離職手續的，不給發放本月工資等情況。而實際上，根據相關法律規定，員工為企業提供勞動的，應當取得勞動報酬。企業不得扣留員工的勞動報酬。

四、用工制度程序不合法

企業的用工制度往往都是單方面制定的。很多情況下，制度制定之后，往往只有企業自己知道，至多會在企業的宣傳欄張貼了事。其實，這都是不合法的。在產生爭議之后，企業用來抗辯的規章制度有可能變成廢紙一張，起不到任何作用。根據《勞動合同法》規定，企業制定的關于勞動報酬、工作時間、休息休假等關系勞動者切身利益的規章制度，需要經過民主程序和公示程序，才能保證制度的合法性。