在實踐中，合同解除協議書怎么寫才符合法律規定呢？  

一、協商解除勞動合同。  

?我國《勞動合同法》第三十六條規定用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這種情況最理想，糾紛最少。此種情況由企業提出解除的，企業需支付經濟補償金。  

二、用人單位單方解除勞動合同的情況（過失性辭退）。  

《勞動合同法》第三十九條也有規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：  

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；  

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；  

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；  

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；  

（六）被依法追究刑事責任的。  

此種情況企業無需向勞動者支付經濟補償金。但是要注意企業是否制訂了試用期間錄用條件，公司制定的這類規章制度不能與現行的法律、法規相沖突，還要合情合理，要經過民主程序的審議，并且公司規章制度一定要公示并告知員工；“嚴重違反單位規章制度、嚴重失職、嚴重影響”中嚴重程度怎樣確定，在企業對員工的上崗培訓中都要宣講清楚！?  

三、用人單位需要提前３０天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同（無過失性辭退）。  

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：  

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；  

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；  

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。  

此種情況企業需要向勞動者支付經濟補償金。這里企業要注意，對人員的調崗、培訓、協商是不可忽視的必經程序；“客觀情況發生重大變化”在發生勞動糾紛時，是需要勞動仲裁部門認定的！  

四、經濟性裁員。  

《勞動合同法》第四十一條規定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：  

（一）依照《企業破產法》規定進行重整的；  

（二）生產經營發生嚴重困難的；  

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；  

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。  

?企業根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。這里企業要注意提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告都是必要的程序，否則為非法裁員。